近年來(lái)，隨著我國(guó)事業(yè)單位人員聘用制改革的推進(jìn)，傳統(tǒng)的高校教職“鐵飯碗”已經(jīng)被打破?！胺巧醋摺币?guī)則和嚴(yán)苛的績(jī)效考核在激發(fā)教師隊(duì)伍活力、構(gòu)建“能進(jìn)能出”的人才流動(dòng)機(jī)制的同時(shí)，也給高校教師，尤其是處于職業(yè)發(fā)展初期的青年教師帶來(lái)巨大壓力。近年來(lái)發(fā)生的多起因“非升即走”引發(fā)的惡性事件，也在一定程度上折射出廣大教師群體所面臨的困境。
隨著聘任制改革的推行，新進(jìn)教師均被納入“非升即走”的聘任與晉升體系。大量涌入的青年教師、水漲船高的評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)、有限的晉升名額等因素共同打造了充滿(mǎn)不確定性、晉升與相對(duì)業(yè)績(jī)排名掛鉤的學(xué)術(shù)“錦標(biāo)賽”。
借助聘任制改革，大學(xué)將管理部門(mén)的評(píng)估指標(biāo)層層分解為教師的崗位責(zé)任，進(jìn)而在高校內(nèi)部構(gòu)建出一種“壓力型體制”，實(shí)現(xiàn)了新一輪的壓力傳遞，以最大程度激發(fā)教師的生產(chǎn)力。
逆流而上的順應(yīng)者
在我國(guó)，層次越高的大學(xué)，其招聘門(mén)檻和晉升標(biāo)準(zhǔn)往往也越高。在國(guó)內(nèi)頭部“雙一流”高校，其師資隊(duì)伍中擁有博士學(xué)歷的教師占比基本都在90%以上。
據(jù)統(tǒng)計(jì)，2018年，北京大學(xué)和清華大學(xué)新引進(jìn)的教師中，海歸博士占比達(dá)到48.1%，具有海外經(jīng)歷的教師占八成。他們通常接受過(guò)系統(tǒng)、嚴(yán)格的科研訓(xùn)練，具有較強(qiáng)的研究能力和潛力。
在聘任制改革背景下，這群處于學(xué)術(shù)職業(yè)初期的青年教師是面臨壓力最大的群體。但他們普遍缺乏行政權(quán)力或?qū)W術(shù)資本，因而處于“被管理”和“被考核”的地位。為了順利通過(guò)考核或晉升，他們只能順應(yīng)新的管理規(guī)則，以盡快達(dá)到學(xué)校的考核評(píng)價(jià)要求。
筆者曾圍繞聘任制改革，對(duì)某頂尖“雙一流”高校教師開(kāi)展過(guò)訪(fǎng)談。訪(fǎng)談中，許多教師均表現(xiàn)出較強(qiáng)的職業(yè)壓力或焦慮感。有教師認(rèn)為，有限的聘期和不斷提高的績(jī)效要求、工作與家庭的矛盾、學(xué)術(shù)發(fā)表的漫長(zhǎng)周期等因素都是與學(xué)術(shù)生產(chǎn)相沖突的壓力。
他們表示：“在我們這樣的年齡，需要平衡的是工作和家庭，來(lái)自老人、孩子的壓力不斷加在我們身上。如果要求我們?cè)谟邢迺r(shí)間內(nèi)必須完成科研任務(wù)，這其實(shí)是一種和學(xué)術(shù)生產(chǎn)對(duì)沖的壓力。在一定壓力下，我們可能有所產(chǎn)出，但如果壓力過(guò)大，自身狀態(tài)很可能受到影響，甚至整個(gè)學(xué)術(shù)創(chuàng)作和生產(chǎn)的能力、潛力都會(huì)受到質(zhì)疑?！?/span>
面對(duì)“非升即走”規(guī)則下激化的晉升和績(jī)效考核壓力，高校教師必須以更短時(shí)間和更高效率產(chǎn)出更多學(xué)術(shù)成果，為此，將不成熟的研究結(jié)果提前發(fā)表、一篇文章拆分成多篇發(fā)表、“換湯不換藥”式的重復(fù)發(fā)表成為他們常見(jiàn)的策略選擇。
例如，有教師就提到，為了在規(guī)定時(shí)間內(nèi)把文章發(fā)表出來(lái)，他們只能放棄一些高級(jí)別雜志，而選擇一般水平的雜志。
此外，高校教師還面臨課堂教學(xué)、學(xué)生指導(dǎo)、社會(huì)服務(wù)和學(xué)院行政等方面的任務(wù)要求，這使得這些教師長(zhǎng)期處于超負(fù)荷狀態(tài)，其個(gè)人可支配的閑暇時(shí)間也被不斷壓縮。
近年來(lái)，各方調(diào)查結(jié)果顯示，高校教師的周工作時(shí)間超過(guò)60小時(shí)已成普遍現(xiàn)象。還有調(diào)查顯示，在關(guān)于“無(wú)論如何努力工作，都不能把每件事做好”的應(yīng)答中，78%的教師給出了肯定答復(fù)，這一比例在公司首席執(zhí)行官（CEO）中也只有48%。
過(guò)大的職業(yè)壓力和時(shí)間焦慮削弱了高校教師從事學(xué)術(shù)研究的內(nèi)驅(qū)力，也過(guò)早透支了他們對(duì)學(xué)術(shù)職業(yè)的熱情和追求。
被遺忘的局外人
為了減少改革阻力，大部分高校在教師聘任制改革中采取了“新人新辦法、老人老辦法”的方式，即主要針對(duì)新進(jìn)教師實(shí)行“非升即走”，對(duì)其施加高標(biāo)準(zhǔn)的聘期考核和晉升評(píng)估，而進(jìn)校較早、擁有事業(yè)編制的老體系教師則通常免受這方面的影響。
然而，在新老人事制度體系并存的背景下，不斷加大的薪資差距以及資源分配的不均衡，造成了部分教師巨大的心理落差。
在筆者的訪(fǎng)談中，有身處老體系的教師多次提及低薪資帶來(lái)的壓力，“我們付出的不比他們（處于新人事制度體系中的教師）少，但我們的收入與他們卻有幾乎一倍的差距”。這些教師認(rèn)為當(dāng)前的制度設(shè)計(jì)存在不合理之處，加劇了他們的不公正感和受挫感。和處于長(zhǎng)聘體系的老師相比，他們得到的投入相對(duì)更少，長(zhǎng)期的資源分配不均導(dǎo)致兩類(lèi)教師的成果和產(chǎn)出間的差距進(jìn)一步拉大。
在訪(fǎng)談中，有教師用“光腳的”和“配車(chē)的”比喻新老體系教師在獲得資源投入與機(jī)構(gòu)支持方面的巨大差距?！伴L(zhǎng)聘的老師進(jìn)校后可以帶博士，我們只能帶碩士……我們和那些進(jìn)校就給副教授、特別研究員待遇，馬上獲得博導(dǎo)資格的人相比，就相當(dāng)于我們光著腳，卻給他們配了車(chē)。隨著時(shí)間推移，我們之間的差距會(huì)越拉越大?！?/span>
對(duì)于這些教師來(lái)說(shuō)，盡管他們受惠于“新人新辦法、老人老辦法”政策，可以遠(yuǎn)離巨大的考核和晉升壓力，但在當(dāng)下以科研為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)模式下，自身卻處于被邊緣化、被忽略和遺忘的困境，缺乏可期許的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，以及充分的尊重和認(rèn)可。這使他們呈現(xiàn)出一種悲觀、冷漠和疏離的群體特征。
部分教師在訪(fǎng)談中還表現(xiàn)出離職傾向，直言“覺(jué)得學(xué)校把我們放棄”。
他們表示，學(xué)校只關(guān)注新老師，他們能達(dá)到高標(biāo)準(zhǔn)，也有好待遇，雖然對(duì)他們的考核也很?chē)?yán)格，但這導(dǎo)致老體系的老師感覺(jué)自己被遺忘、被忽略?！斑@是一種打擊，如果我做得好，我可能會(huì)跳槽?！?/span>
看不見(jiàn)的“她”
教育部最新統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，截至2022年，我國(guó)普通高校中，女性專(zhuān)任教師已達(dá)105萬(wàn)人，相比2013年增加了34萬(wàn)人。這10年間，高校專(zhuān)任女教師占比從47.7%增至52.8%。
青年女教師博士畢業(yè)入職的年齡大多在28~30歲之間，面臨結(jié)婚、生育等重大事件。同時(shí)，該階段也是女性職業(yè)發(fā)展的黃金期，家庭生命周期與職業(yè)生涯初始階段緊密嵌套，甚至重疊。
2023年，有國(guó)內(nèi)媒體指出，高校教師入職年齡通常在30歲左右，由于目前國(guó)內(nèi)相當(dāng)多的高校實(shí)行“非升即走+定期考核”制度，意味著高校青年女教師入職后就面臨考核期與最佳生育期的嚴(yán)重沖突。
與承擔(dān)家庭責(zé)任較少的男性教師相比，女性教師同時(shí)面臨社會(huì)文化與新興的競(jìng)爭(zhēng)性學(xué)術(shù)文化的雙重壓力。有受訪(fǎng)者提到，“非升即走”的風(fēng)險(xiǎn)對(duì)于女性而言非常不利。比如，女性需要生育子女，這中間就有2~3年會(huì)對(duì)其科研產(chǎn)生嚴(yán)重影響。
“非升即走”需構(gòu)建發(fā)展性評(píng)價(jià)模式
近20年來(lái)，以“非升即走”為典型特征的聘任制改革在我國(guó)高校呈快速擴(kuò)散趨勢(shì)，對(duì)廣大教師群體產(chǎn)生了深刻影響。在聘任制改革情境下，教師個(gè)體的行動(dòng)策略是對(duì)其所處制度環(huán)境權(quán)衡后的必然選擇。從某種意義上來(lái)說(shuō)，他們對(duì)改革的回應(yīng)也是透視改革成效的重要窗口。
對(duì)于面臨“非升即走”壓力的青年教師而言，不斷激化的晉升競(jìng)爭(zhēng)和評(píng)估要求削弱了他們對(duì)于學(xué)術(shù)職業(yè)的內(nèi)在熱情，誘使他們采取功利化和短期化的學(xué)術(shù)發(fā)表策略。對(duì)于進(jìn)校較早的老體系教師而言，科研至上的績(jī)效考核體制和新舊人事體系之間的資源差距，也削弱了他們的職業(yè)認(rèn)同感和成就動(dòng)機(jī)。
鑒于此，高校在實(shí)行“非升即走”制度時(shí)，應(yīng)構(gòu)建符合學(xué)術(shù)職業(yè)成長(zhǎng)規(guī)律的發(fā)展性評(píng)價(jià)模式，以紓解當(dāng)前教師普遍面臨的錦標(biāo)賽式競(jìng)爭(zhēng)壓力，同時(shí)為面臨“非升即走”壓力的教師提供充足的經(jīng)費(fèi)保障和全方位的組織支持，尤其對(duì)于同時(shí)面臨生育壓力和職業(yè)壓力的女性教師，應(yīng)采取更加寬松和靈活的聘期考核策略。
未來(lái)在進(jìn)一步深化聘任制改革的過(guò)程中，高校應(yīng)注重平衡新老人事體系之間的薪資差距和資源配置，消除部分教師因改革而形成的不公感。同時(shí)，通過(guò)為專(zhuān)注并擅長(zhǎng)教學(xué)的教師群體提供更多專(zhuān)業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和暢通的職業(yè)發(fā)展路徑，激發(fā)他們的職業(yè)使命感和成就動(dòng)機(jī)，實(shí)現(xiàn)大學(xué)組織變革與教師職業(yè)成長(zhǎng)的良性互動(dòng)。
（作者系西南財(cái)經(jīng)大學(xué)教育管理與政策研究所副教授）
